چگونه تحول دیجیتال همه محل کار ما را تغییر خواهد داد

هر سازمانی که ارزش قابل توجهی داشته باشد، تلاش کرده است تا فرهنگ، تکنولوژی و سیاست‌های خود را تغییر دهد تا نیازهای جدید کارکنان و مشتریان خود را منعکس کند. تغییرات نزدیک است، و یک مطالعه اخیر از Deloitte نشان می‌دهد که 86٪ از مدیران معتقدند که کارمندان به میزان بیشتری استقلال و تأثیر با کارفرمایان خود خواهند داشت نسبت به قبل.
به هر حال، تحول اصلی به فناوری مرتبط است: تنها 56 درصد از سازمان‌های پاسخ دهنده در بررسی دیجیتال PwC سال 2022 آموزش خود را در زمینه ابزار و فرآیندهای جدید گسترش دادند. این شکاف بین پذیرش فناوری‌های جدید توسط سازمان‌ها و کارکنان می‌تواند با تمرکز بر فرهنگ سازمانی و انجام تلاش‌های هماهنگ برای حفظ آن در طول تحول پوشیده شود.
عدم تمایل به رها کردن روش‌های موجود از آن‌ها جلوگیری می‌کند که اهداف جدیدی را تعریف و دستیابی به آن‌ها را ممکن سازند که به رشد کارکنان و سازمان آن‌ها کمک می‌کند.
رهبری، روش کارکنان برخورد با یکدیگر، فرایندهایی که عملیات را تعیین می کنند، و غیره مبنای فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند. یک فرهنگی که به صورت دیجیتال تبدیل شده است، به این ویژگی ها با رویکردهای مختلفی نسبت به آنها نزدیک می شود، و گزارشی از سوی MIT و Capgemini ویژگی های زیر را به عنوان کلیدی در اتخاذ یک فرهنگ دیجیتال نخست گزارش کرده است: محوریت مشتری، نوآوری، تصمیم گیری براساس داده، همکاری، فرهنگ باز، اولویت دادن به دیجیتال، و تفکر نخست دیجیتال و چابکی و انعطاف پذیری. از دیدگاه من، دلایلی وجود دارد که بتوان آنها را به عنوان ویژگی های کلیدی که توسط حرفه ای های صنعت مورد توجه قرار گرفته اند، تشخیص داد. تمرکز بر مشتریان علامت مهمی از سازمان هایی است که به شکلی دیجیتال تبدیل شده اند. رهبران در چنین سازمان هایی در نظر دارند که در ابتدا و قبل از هر چیز، دیدگاه مشتری را در نظر بگیرند و سپس فرایندهای داخلی و خارجی را در جهت ساده سازی نقاط مشکلات در تمام لحظات تماس مشتری در چرخه زندگی مشتری هدایت کنند.
نوآوری در فرهنگ دیجیتال به معنای انجام ریسک‌های محاسبه‌شده است. سازمان‌هایی که فناوری‌های تخریبی را به خود اختصاص می‌دهند، به‌عنوان پیشروها در این دسته شناخته می‌شوند، زیرا کارکنان آن‌ها به دایمی دنبال ایده‌های جدید هستند. تجزیه و تحلیل داده به سازمان‌ها فرصتی می‌دهد تا تصمیم‌گیری خود را بهبود بخشند و موانع را قبل از آنکه هرگونه اختلال ایجاد کنند، شناسایی کنند. ترویج همکاری یکی از منجره‌های فرهنگ دیجیتال است. این امر باعث تشویق کارکنان در تمامی بخش‌ها و گروه‌ها می‌شود تا به‌صورت تیمی یکجا آمده و فرآیندها را بهینه کنند که منجر به افزایش کارایی می‌شود. حمایت از شفافیت به یک کارمند در یک فرهنگ دیجیتال توانمند این امکان را می‌دهد که هرگاه گیر می‌افتد، به‌سرعت کمک بخواهد بجای آنکه نسبت به واکنش‌های سرپرست‌ها و همکارانش نگران باشد. این اقدام نیز اعتماد را تقویت می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند تا به‌راحتی نظرات، پیشنهادات و انتقادات خود را به اشتراک بگذارند.
یک ذهنیت اولویت دیجیتال به کارکنان کمک می‌کند تا بهترین راه حل ها را برای حل مشکلاتی که درگیر آن‌ها هستند، در نظر بگیرند. آن‌ها می‌توانند مشاهدات خود را به مدیران خود اشاره کنند، که به نوبه خود می‌توانند مزایا و معایب این راه حل ها را بررسی کرده و بهترین را برای تیم انتخاب کنند. انعطاف پذیر بودن و انعطاف پذیری، آزادی را فراهم می‌کند که راه حل های مختلف را دنبال کرده و بهترین راه حل ممکن را برای کارکنان انتخاب کند. سرعت نتیجه گیری در تصمیم گیری، رشد پذیری به راه حل های مناسب تر را تسریع می‌کند.

در هر صنعت و تقریباً هر شغلی، ماهیت کار در حال تغییر است. سیاستمدارانی مانند پرزیدنت ترامپ ممکن است متعهد شوند که مشاغل را به جوامع بازگردانند، اما آیا واقعاً به این فکر کرده‌اند که چگونه اتوماسیون می‌تواند آچاری را در کارها ایجاد کند؟ گذشته از خواندن اخبار عجیب و جالب توجه در مورد اینکه ربات‌ها چگونه مشاغل همه را به دست خواهند آورد، اکثر مردم به نحوه تغییر محل کارشان در آینده فکر نمی‌کنند. اما اکنون، بیش از هر زمان دیگری، بسیار حیاتی است که کسانی که وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که سازمانشان مهارت مناسبی برای حرکت در آب‌های متلاطم تحول دیجیتال دارد، درک کنند که داده‌ها، هوش مصنوعی (AI) و اتوماسیون چگونه بر محل کار تأثیر می‌گذارند.
چالش های دستیابی به فرهنگ دیجیتال
تبدیل دیجیتال و فرهنگ همدیگر را همراهی می کنند - هر دو باید فرآیندهای خوبی داشته باشند تا بیشترین تأثیر را داشته باشند. اینجا چند نکته مهم است که می تواند فرآیند تبدیل کلی را مانع شود:
• ناتوانی در رها کردن رویه‌های فعلی:
مقاومت کارمندان در برابر تغییر ممکن است یک عامل مهم در شکست تحول دیجیتال باشد. این مانع می‌شود تا آن‌ها بتوانند اهداف جدیدی را تعیین و دستیابی به آن‌ها که به رشد کارمند و سازمان کمک می‌کند.
• از زیرساخت های هزینه برتر به همه چیز:
از داشتن حضور چندکاناله تا اطمینان از اینکه اهداف کارکنان با اهداف سازمان هماهنگ باشد، ابزارهای زیادی وجود دارند که می توانند زندگی کارکنان را ساده تر کنند. اما آنها به هزینه ای هستند - و زیرا این هزینه از قبل قابل مشاهده است، انگیزه برای تحول را کاهش می دهد.
• مراقبت از اتوماسیون:
وقتی که اتوماسیون به طور ناگهانی انجام می‌شود، ممکن است کارمندان احساس کنند که شغل‌هایشان توسط برنامه‌ها جایگزین شده است. وظیفه مدیران است که اطمینان حاصل کنند که کارمندان مهمیت اتوماسیون کارهای تکراری را درک کرده و چگونگی آزاد شدن زمانشان برای پیشبرد ایده‌های نوآورانه را متوجه می‌شوند.
راه حل :
با تلقی تبدیل دیجیتال به عنوان یک تغییر فرهنگی، سازمان‌ها می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند تا بر روی جنبه‌های کاری خود که می‌توانند به هماهنگ شدن بپردازند، تمرکز کنند. رهبری موثر برای قانع کردن کارکنان از مزایای تغییر ضروری است. وقتی به درستی انجام شود، آنها به آرامی کارکنان را ترغیب می‌کند که از منطقه راحتی خود خارج شده و شکاف‌ها در فرآیندهای فعلی را شناسایی کنند. این مسائل می‌توانند در سطح سازمانی مدیریت شوند و کارکنان می‌توانند بر تلاش کنند تا ارزشی به سیستمی که در آن کار می‌کنند، اضافه کنند.

تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی
مشخص کردن فرهنگ بسیار دشوار است و حتی تغییر آن سخت تر است. فرهنگ چیزی نیست که بتوان آن را مانند بیانیه ارزش‌ها به دیوار آویزان کرد، بلکه به‌عنوان کنش‌های جمعی افراد در تجارت نشان داده می‌شود. تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی به شما کمک می کند تا فرهنگ سازمانی خود یا فرهنگ های مختلفی را که در سراسر سازمان شما وجود دارد ارزیابی و درک کنید، که سپس به شما امکان می دهد:

ردیابی تغییرات فرهنگی که می خواهید ایجاد کنید.
درک چگونگی تغییر فرهنگ؛
ایجاد سیستم های هشدار اولیه برای شناسایی فرهنگ های سمی در توسعه آنها.
اطمینان حاصل کنید که افرادی را استخدام می کنید که با فرهنگ شرکت تضاد ندارند.

چرا از تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی استفاده کنیم؟
اساساً، تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی به شما امکان می دهد فرهنگ واقعی کسب و کار را کشف کنید تا نکات خوب را تقویت کنید و به تغییر بخش های غیر مفید کمک کنید.
بخشی از دلیل اینکه چرا تغییر فرهنگ بسیار دشوار است این است که افراد در کسب و کار به طور کامل درک نمی کنند که چه چیزی برای شروع است.
این نوع تجزیه و تحلیل می تواند سرپوش فرهنگ را افزایش دهد، که به نوبه خود می تواند بر استراتژی تأثیر بگذارد. فرهنگ شرکتی معمولاً نسبتاً پایدار است. هنگامی که در ابتدا آن را ارزیابی کردید، سپس می توانید سیستم هایی را برای ردیابی عناصر کلیدی آن فرهنگ به صورت مداوم، با استفاده از مجموعه داده ها برای ایجاد سیستم های هشدار اولیه در مورد عدم تطابق بین فرهنگی که می خواهید داشته باشید و آنچه که داده ها هستند ایجاد کنید. به شما نشان می دهد.
نحوه استفاده از تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی
شاید رایج ترین ابزار برای تجزیه و تحلیل فرهنگ، نظرسنجی ها، تحقیقات گروهی متمرکز و مصاحبه با کارکنان باشد. چالش این رویکردها این است که مردم می توانند آنچه را که فکر می کنند می خواهید بشنوید به شما بگویند. به علاوه آنها می توانند گران باشند. در حال حاضر ابزارهای تحلیلی بسیار بیشتری وجود دارد که می توان از آنها برای ارائه بینش بهتر و دقیق تری از فرهنگ شرکت استفاده کرد. برای مثال می‌توانید داده‌ها را از سایت‌های اینترانت داخلی، رسانه‌های اجتماعی و ارتباطات نوشتاری داخلی جمع‌آوری کنید و با استفاده از تجزیه و تحلیل متن و تحلیل احساسات، آن‌ها را تجزیه و تحلیل کنید. مکالمات خدمات مشتری همچنین می تواند رگه ای غنی از داده ها را برای ارزیابی فرهنگ شرکت فراهم کند.
اگر مکالمات خدمات مشتری یا تعاملات بین کارمندان را ضبط کنید، این داده ها می توانند بینش های بسیار مفیدی را در مورد فرهنگ شرکت ارائه دهند.
می توانید تجزیه و تحلیل صوتی را برای این داده ها یا ابزارهای تجزیه و تحلیل متن و تجزیه و تحلیل احساسات اعمال کنید. مثلاً بگویید معتقدید فرهنگ شرکتی شما کارآمد اما سرگرم کننده است. ممکن است فکر کنید که کسب‌وکار شما مانند یک خانواده عمل می‌کند، با تمرکز قوی بر خدمات عالی به مشتریان، و اینها ارزش‌هایی هستند که به خانه کارمندان منتقل شده‌اند.
جهت گیری شما برای استخدام های جدید توجه آنها را به این ارزش ها و فرهنگ شرکتی که به اعتقاد شما وجود دارد جلب می کند. اما بعد از شش ماه چه اتفاقی می‌افتد، آیا آن کارمندان این ارزش‌ها را تجسم می‌کنند یا چیز دیگری این ارزش‌ها را می‌خواند؟ می‌توانید از کارمند جدید خود بپرسید یا می‌توانید نظرسنجی‌های سالانه انجام دهید، اما سریع‌ترین راه برای رسیدن به حقیقت این است که آنچه را که کارمندان می‌گویند و انجام می‌دهند به عنوان بخشی از زندگی روزمره‌شان ارزیابی کنید، شاید از طریق داده‌های فعالیت یا داده‌های مکالمه. : این فرهنگ شماست. اگر فکر می‌کنید که خدمات با کیفیت بالا به مشتریان شما هدایت می‌شود و با این حال هیچ‌کس بعد از ساعت 4:45 بعد از ظهر به تلفن پاسخ نمی‌دهد، به احتمال زیاد فرهنگ آن‌قدر که می‌خواهید واقعی نیست.

پیمان شمس اردکانی